a16z：为何 Web3 初创公司应尽早​​聘请招聘人员?

当初创公司创始人找到产品市场契合度并获得资金支持后，投资者和顾问往往会出言献策：招聘合适的人才将为公司的发展奠定基石。相反，若是在人才选择上失当，则可能会让公司的努力付诸东流。

这个建议绝对正确，但又缺乏具体的实施路径，因为根本没有任何实际操作的指导。学习如何招聘是一项全职工作。所以，公司创始人应该尽早物色合适的招聘人员。在这篇文章中，我将分享如何做到这一点。

事实上，招聘人员应该在你的前 10 名员工中。这似乎有悖常理：如果创始人迫切需要合适的技术人才，那么为什么要优先招聘其他人呢？我曾帮助 Airbnb（我加入时有 50 名员工）和 Coinbase（我加入时只有 7 名员工）扩大公司规模，并为无数其他初创公司提供咨询，我可以证明在早期阶段招聘人员的重要性。加入 Airbnb 时，我是公司的第三名招聘人员；而加入 Coinbase 时，我是第二名。

招聘人员可以节省大量时间

通过多轮面试并在多名候选人中找到合适员工的流程需要花费大量时间。节省时间非常重要，尤其是在加密领域。因为具备专业知识的候选人数量有限，而且候选人可能同时在考虑多家公司的工作机会。创始人同时与 100 名候选人保持联系或许不是难事，但你还要处理其他优先事项，所以总有一天会出问题。这造成的实际影响可能是：糟糕的候选人体验、错失招聘机会和声誉受损。糟糕的候选人体验很容易让你失去竞争力，不仅是在某一位候选人，所有候选人都会对你敬而远之。

招聘工作需要花费大量时间。如果不是，那么你的初创公司的招聘流程可能太简单了，或者你的公司发展得太快了，这可能会导致人员问题和人员流失。请记住，作为创始人，时间是你最宝贵的资源。聘请专业的招聘负责人意味着你可以专注于其他更重要的任务并合理分配时间。你仍然会参与招聘流程，但只需参与整个流程的关键环节，这样更具战略性和效率。

我经常在创业新人身上看到这样的情景：他们希望招聘第一批技术人员，他们拥有良好的人脉，但往往这些人脉时机不对。也许他们用这种方法招聘到了几个人，他们需要主动联系候选人。但这又产生了一系列新的问题：你应该联系多少人？你的公司应该使用精准招聘策略还是批量招聘策略？初创公司可能需要综合这两种策略。它们都有各自的适用范围，具体取决于职位，但无疑都需要大量工作。

招募最合适的技术人员可能需要花费大量时间。统计数据显示，你需要联系 50 到 100 人才能招到 1 个人。你发送给候选人的每条消息都需要经过用心思考，候选人对招聘人员的回复率最多为 30 %（如果是创始人或技术领导者联系，回复率可能会高一些）。

假设你的公司只招聘 2 名工程师。你可能会让 30 名候选人参加招聘流程，每位候选人将接受 2 到 5 次面试。这意味着你需要在短时间内管理和安排 60 到 150 次面试。作为创始人，你可能还需要领导一些产品、工程、营销、融资、客户支持和日常运营的工作，并且每天与外部顾问联络等等。因此，即使你对候选人心怀诚意，候选人的体验也会下降。负面体验很快就会出现在 Glassdoor 评论中，未来的候选人会阅读这些评论。

招聘人员与招聘经理密切合作，制定合适的策略，可以缓解这些问题。在 Coinbase 成立初期，我与 Brian Armstrong、Rob Witoff 和 Varun Srinivasan 等工程师和管理者合作，帮助他们组建团队。我会列出我认为最棒的候选人名单，如果他们喜欢，我会先与候选人初步沟通；然后他们会进行电话筛选，而我则负责管理整个流程。这种合作关系效果很好，Coinbase 招到了很多人才。

创始人是吸引人才的磁铁

创始人在早期招聘中扮演着重要的角色，包括阐明公司的愿景和使命，定义团队可以通过招聘流程实现的价值观，当然还有评估顶级人才。一旦入职，优秀的招聘人员可以帮助创建和运行严格的招聘流程，创始人只需在流程中关键环节出现。创始人应该参与每一次面试，直到领导团队形成了优秀的招聘标准。

创始人还要扮演另一个关键角色。优秀的工程师希望与其他优秀的工程师一起开发很酷的产品。技术创始人需要时间来撰写他们正在从事的新颖技术项目以及为什么这些项目对其他工程师很重要。这些将成为包装精美的招聘内容。他们可以发推文（并让好友转发）；在 Farcaster、Discord、Signal 和 Telegram 频道上分享；在 LinkedIn 和公司通讯中分享；发送到整个网络。通过这种方式，创始人可以更好地吸引人才。

整个公司都可以在任何外展信息中使用这些内容。不要忘记定期更新团队创建的新内容。这种方法对创始人个人也有好处：想象一下，如果你花时间打造一款出色的产品并撰写相关文章，而不是给招聘页面上的每个空缺职位发邮件和跟进候选人，你会节省大量精力。当然，创始人仍然需要从一开始就争取一些候选人。但这个想法是让他们更有策略地花时间，选择一些有影响力的职位。

从长远来看，前期支出可以节省资金

这一切听起来都很棒，但早期聘请招聘人员的成本是不是太高了？毕竟，每家初创公司的资金都是有限的。

将宝贵的资金投入到能够加速团队成长的人身上是一个明智的决定。由于无法快速招聘工程师而导致产品延迟数个月，可能会让竞争对手趁机抢占你的市场份额。从长远来看，这将使你的公司损失更多资金。

Airbnb 在拥有 18 名员工时，他们优先考虑文化评估和候选人体验。因此，他们首先聘请了一名外部招聘人员，以确保有人能从头到尾掌控整个招聘流程，确保没有候选人被忽视。同样，当我作为第一位内部招聘人员加入 Coinbase 时，公司只有 7 名员工，他们已经在招聘方面投入了大量的时间和资源。当公司只有 4 名员工时，创始人就与一位早期技术招聘人员建立了合作关系，因为他们知道招聘工作量有多大。一旦有持续的招聘需求，这个人就会全职加入，当招聘需求激增到下一阶段的扩张时，我加入了。

Airbnb 和 Coinbase 都优先考虑引进招聘人员（无论他们是否在内部人员还是外部人员），以帮助公司的长远发展。

如何识别优秀的招聘人员

如何区分优秀招聘人员和糟糕的招聘人员？以下是一些指导原则：

• 他们主动与招聘经理会面，集思广益，制定富有创意的候选人资源策略。

• 他们会立刻就实施这些策略。

• 在紧急情况下，他们会找创始人 / 招聘经理来讨论并解决薪酬问题，而不是冒着失去候选人的风险而迟迟不行动。

• 他们会在「下班后」与候选人会面。如果有必要的话，他们会在晚上 9 点或周日下午亲自与候选人会面。

他们不仅魅力十足，而且行动敏捷：

• 他们有一个完备的组织系统，确保不会错过电话。

• 他们知道需要与谁联系。

• 他们让招聘团队专注于提交反馈的任务，并通过综述推动整个流程。

如果招聘人员没有形成系统的组织，招聘工作就会失败。

成为一名优秀招聘人员的素养

优秀的招聘人员通常从竞争激烈的销售或招聘机构开始自己的职业生涯。或者，他们可能在一家以人才门槛高而闻名的公司担任客户支持代表。

当我从代理招聘人员那里寻找人才时，我希望看到候选人至少在公司内部工作了一年，因为这表明他们能够适应公司内部的文化和工作流程。但如果候选人适应能力强、谦逊、乐于学习、足智多谋，能够找到成功的方法，以我多年的招聘经验来看，这些都是优秀的品质。

除了这些核心特质之外，你还需要寻找具有以下经验的招聘人员：

• 修复不完善的流程；

• 解决数据问题；

• 处理好与招聘经理之间的复杂关系；

• 制定创造性的人才策略。

他们可以使用初创股权激励（现金、期权、代币、RSU 的混合）来吸引候选人，并且他们知道如何将估值作为宣传的一部分。

最后，找到一位对公司使命充满热情的招聘人员。许多招聘人员都有销售不同产品和愿景的经验，但对他们来说，这只是一份工作。寻找真正相信你正在构建的东西的人，因为他们的活力和真正的热情会在与候选人的交谈中表现出来，并感染他们。在大多数初创公司，早期员工往往被使命所吸引，如果没有这个使命感，就需要付出很多努力才能度过那些艰难的早期时光。在加密货币领域，使命感是度过行业不确定性的必备条件。

理想的招聘人员是那些深信你的使命，对公司有主人翁意识，并且对你正在打造的东西充满保护欲的人。我确实听过有人说 Airbnb 就像一个「邪教」。如果是的话，那我就是其中的一员。作为一名招聘人员，我的能量需要感染应聘者，否则我就无法说服他们加入。当我在 2011 年加入时，有很多怀疑论者认为 Airbnb 是一个永远不会成功的粗略想法。在那种环境下，要想成功，几乎必须有邪教般的痴迷。

我对 Coinbase 和加密货币改变世界的力量有着类似的痴迷，这让我在加密货币寒冬期间保持专注。此外，招聘人员作为公司文化的早期引导者，对于公司规模扩大后的长期成功至关重要。

如何在动荡的环境中招募候选人

Web3 的监管环境可能会让一些候选人感到担忧，尤其是当负面新闻传播时。不过，公正地说，当 Airbnb 经历公众动荡时，我们也遇到了类似的情绪。可以想象，任何试图改变我们生活方式的公司，比如 Uber 和 OpenAI，都会面临同样的处境。

Airbnb 和 Coinbase 都采用过一种行之有效的方法，即通过故事（使命和叙事的力量）来讲述我们所承担的使命。我们还强调了团队为实施变革所做的监管准备工作。类似的方法可以帮助其他 Web3 公司。

Web3 的一个独特之处是市场波动和牛熊周期。展示比特币和以太坊市场 5 到 10 年内的趋势图表，可以帮助候选人了解当前的挑战。我还经常使用行业专家撰写的文章来协助讲述故事。

招聘人员（和受聘者）是否需要有加密货币经验？

你的招聘人员是否需要是 Web3 方面的专家？我会选择对该领域充满热情而不是有经验的招聘人员，只要他们具备我上面提到的特征，并且曾在一家招聘标准严格的公司工作过。

那么人才库呢？2014 年我刚开始在 Coinbase 工作时，没有具备「Web3 原生经验」的候选人。许多被视为「加密原生」的候选人只对短期项目感兴趣，并不具备我们要求具备的持久力。

因此，我寻找的工程师既要具备支付、基础设施、扩展和安全领域的专业知识，又要对比特币或去中心化的概念及其价值感兴趣。他们的经验有助于为公司建立坚实的工程基础。我们最成功的是找到拥有关键领域专业知识、正在加密货币领域开发副项目的优秀 Web2 工程师。

如果你找不到愿意长期工作的 Web3 人才，可以聘请具备以下特征的人员：

• 分析能力

• 智力

• 创造力

• 开放的心态

如何聘请优秀的招聘人员

招聘人员通常擅长面试，这并不令人意外。那么如何区分优秀的招聘人员和平庸的招聘人员呢？

我喜欢通过行为问题了解招聘人员。这些问题可以深入了解招聘人员应对招聘挑战的经验、了解他们如何与招聘经理合作以及如何吸引候选人。这三方面是优秀招聘人员的核心素养，如果你能让招聘人员谈论他们在这些领域解决实际问题的具体经验，你就可以更多地了解他们的思维过程、他们的创造力以及他们如何应对逆境。

还可以通过现场角色扮演面试测试招聘人员与候选人对话的技巧。优秀的招聘人员应该能够胜任这种面试。此外，观察候选人在压力下如何通过非传统面试做出反应，是一个很好的试金石，可以了解他们如何应对意外情况。

如何判断招聘人员的工作表现

一旦你找到了一位你认可的招聘人员，你对他们应该有什么期望？你如何评估他们是否做得好？他们应该：

• 掌控所有候选人的招聘流程并完成招聘工作。

• 建立招聘流程以确保所有候选人的一致性和组织性。

• 至少每周与其他招聘经理合作一次，了解哪些进展顺利，哪些进展不顺利，并制定招聘策略。

• 提供出色的候选人体验以及招聘经理体验。

• 详细记录薪酬方案，并与负责财务的领导者密切合作，让他们了解所看到的趋势（例如，由于薪酬原因导致的薪酬下降），并提取数据以确保他们提供的薪酬方案具有竞争力。

• 通过实施 ATS 来掌控自己的招聘业务并维护干净的数据。他们应该能够利用这些数据向领导层提供招聘进度的简要报告。他们还应该利用数据来识别流程中的问题所在，然后制定解决问题的计划。

• 帮助将公司的文化价值观融入招聘流程，以便员工群体能够反映公司的价值观。

• 帮助你了解公司在招聘方面如何实现多元化。缺乏多元化会损害产品。如果你从一开始就不投入时间，那么实现员工多元化的道路只会变得更加艰难。但在创业初期，你可能不得不聘请具有合适技能的人来建立公司。招聘人员可以帮助你思考如何解决这种问题，并执行你认为最合理的策略。

根据招聘工作量，这些任务可能会由多人共同完成。

除了招聘之外，招聘人员 还能做什么

但是，招聘人员完成第一批招聘后需要做什么呢？

首先，请记住，不主动寻找方法让自己变得有价值的人不应该进入你的公司，尤其是初创公司，因为许多早期员工必须身兼数职。除此之外，在人才和人力资源领域，招聘人员在早期公司也能发挥重要作用。不过请注意，如果你打算聘请某人同时负责招聘和人力资源工作，你必须面试具有合适技能并且也想从事人力资源工作的人。

通常的招聘人员可以帮助进行一般入职培训，或管理 HRIS 系统。但如果你需要有人帮助进行绩效管理、职业发展对话、解雇、员工关系问题和负责场外活动，你将需要选择拥有这方面经验的人。在初创公司中，人力资源工作往往由没有人力资源经验的人来做，在聘请招聘人员时应避免这种情况。

其次，如果一家公司发展迅速，这种「双重职责」可能只是权宜之计，直到聘请全职人力资源人员。然而，如果一家公司发展较慢，招聘人员同时兼任人力资源人员可能是一个长期解决方案。随着公司规模的扩大，以下每个领域最终都需要具有特定专业知识的人。

这些也是招聘人员在不招聘时最合适的工作任务。当招聘活动重新开始时，他们就回到了自己擅长的领域。

• 人才品牌建设工作： 参加会议和聚会，打造公共人才品牌；与工程领导者合作，集思广益，有趣的技术博客内容可用于招聘品牌创建；与开发者关系主管合作，向潜在候选人正确展示作品

• 入职、离职和解雇

• 管理人力资源系统以跟踪员工及其内部活动

• 绩效考核流程

• 员工职业发展

• 定期进行团建活动，如果公司完全远程办公，每季度进行一次团建就显得尤为重要，因为如果没有面对面的互动，员工之间的联系和信任就很难建立。

• 文化大使：除了以结构化的方式将价值观融入招聘流程之外，还应定期向公司传达这些价值观。

总结

招聘工作量之大，往往令大多数人感到惊讶。如果你问一位经验丰富的创始人，他们可能会告诉你，吸引、管理和留住顶尖人才是这项工作最具挑战性的地方。当考虑什么能让你的公司取得成功，什么能为你的公司扩大规模打下最坚实的基础时，请考虑尽早聘请专业的招聘人员。